Una de las medidas más importantes en materia de empleo adoptadas por el Gobierno para hacer frente a la Crisis del COVID-19 ha sido la de flexibilizar los ERTES, o también denominados procedimientos de Suspensión temporal de contratos de trabajo o reducción de jornada.

Es importante concienciar sobre la temporalidad de la medida y que ésta no pretende ser perjudicial para las personas trabajadoras, sino lo contrario. Con esta medida temporal se pretenden evitar los despidos y a su vez dar un respiro a las empresas que ven paralizada su actividad.

Las personas trabajadoras afectados por un ERTE podrán acceder a la prestación por desempleo sin exigir período de carencia mínimo y los períodos de desempleo consumidos durante esta situación no computarán a efectos de futuras prestaciones de desempleo (el denominado contador cero).

Aquellas empresas que no despidan, sino que acudan a un ERTE no estarán obligadas al pago de las cotizaciones mientras dure la medida, aminorando así la carga económico-financiera para las mismas. En este sentido debemos diferenciar si las empresas cuentan con más o menos de 50 trabajadores en sus plantillas.

El artículo 22 y 23 del RD 8/2020 de 17 de marzo establece los requisitos y el procedimiento que debe reunir la empresa para tramitar el ERTE dependiendo de la causa en la que se fundamente el mismo. Así podemos diferenciar el ERTE por fuerza mayor del ERTE por causas objetivas tales como económicas, técnicas, organizativas y de producción.

ERTE por fuerza mayor

El artículo 22 del citado Real Decreto, establece que las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Estas circunstancias son consecuencia de hechos externos a la empresa, situaciones inevitables y que no han sido previsibles, no vinculados con su actividad, como lo es la crisis sanitaria del COVID-19. Pero no todo vale, puesto que debe quedar acreditada la relación del ERTE con la declaración del Estado de Alarma, siendo la Autoridad Laboral correspondiente la competente para constatar la existencia o no de Fuerza Mayor.

Este procedimiento pretende ser más rápido, sin necesidad de llevar a cabo un período de consultas con los Representantes de los trabajadores exigido para el ERTE por causas objetivas.

ERTE por causas objetivas

El artículo 23 del citado Real Decreto prevé una serie de especialidades para los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19 y que consisten básicamente en reducir los plazos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

A diferencia del ERTE por fuerza mayor, el ERTE por causas objetivas debe ir precedido de un período de consultas con la comisión negociadora formada por los representantes de los trabajadores, sindicatos más representativos o en su defecto con una comisión a quo con 3 trabajadores elegidos democráticamente de entre los trabajadores de la propia empresa.

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